Deelnemen aan een selectieprocedure zorgt vaak voor een portie gezonde spanning bij de kandidaat. Wij vroegen alvast aan een nieuwe collega die recent het hele sollicitatieproces doorliepen, wat zij ervan vond:
Laura Jorissen, recent gestart als administratief medewerker in het Lokaal dienstencentrum, geeft je haar ervaringen mee:
"Ik was een beetje ontmoedigd tijdens de selectieprocedure. Vooral na de test logisch redeneren met de figurenreeksen. Het andere deel – in Excel, de extra vraag, …- vond ik zeker geschikt om te zien hoe iemand omgaat met een situatie. Ook tijdens het laatste gesprek werd ik gerustgesteld. Om me voor te breiden had ik online al via google gezocht wat het lokaal dienstencentrum doet, hoe het eruit ziet, waar exact het gelegen is... Ik had ook via YouTube een filmpje gevonden die verteld over de toekomst van Hof van Crequi, de activiteiten, de buurtzorgwinkel, … Ik had meteen een goed gevoel! Aan nieuwe kandidaten zou ik zeker het advies geven om zeker online al wat op te zoeken over de job en werkomgeving.
Laat je daarnaast niet te snel ontmoedigen door het examen. Tijdens het gesprek kan je veel meer vertellen over jezelf. Ik had zelf een diploma in een andere richting, maar ik ben blij dat ik op het gesprek heb kunnen duidelijk maken wat mijn ervaring is en hoe ik geschikt ben voor deze functie. Ik ben zeer blij dat ik deze kans heb gekregen in ieder geval."
In tegenstelling tot de privésector gelden er bij de overheid strikte diplomavoorwaarden. Het vereiste diploma hangt samen met het niveau waaraan de functie is toegewezen:
- Niveau A: ofwel een masterdiploma, ofwel een diploma van het universitair onderwijs of een diploma van het hoger onderwijs van twee cycli dat gelijkgesteld werd met universitair onderwijs
- Niveau B: ofwel een bachelordiploma, ofwel een diploma van het hoger onderwijs van één cyclus of daarmee gelijkgesteld onderwijs
- Niveau C: een diploma van het secundair onderwijs of daarmee gelijkgesteld onderwijs
- Niveau D: geen diplomavereiste, tenzij anders bepaald
- Niveau E: geen diplomavereiste
In uitzonderlijke gevallen kan er afgeweken worden van deze diplomavereisten, bv. bij moeilijk invulbare functies. Dit staat dan expliciet vermeld in het vacaturebericht.
De selectieprocedure wordt begeleid door een jury van een drietal personen en iemand van de personeelsdienst. We maken een onderscheid tussen vacatures voor tijdelijke en vaste functies.
Vaste functie
Volgende stappen kunnen onderdeel uitmaken van de procedure.
- We houden een preselectie indien er meer dan 25 kandidaten zijn.
- Afhankelijk van het soort functie is er nadien een schriftelijke proef of praktisch gedeelte. Een schriftelijke proef kan zowel plaatsvinden in Rumst als thuis. Inhoudelijk kan dit bijvoorbeeld het uitwerken van een project zijn. Bij een praktische proef gaat de jury na of je over bepaalde vaardigheden of competenties beschikt voor de uitoefening van de functie (bv. voor een vacature als chauffeur kan gevraagd worden een laad- en los proef te doen). De jury legt de inhoud van de proeven vast.
- Mondelinge proef: De jury interviewt elke kandidaat. Hierin worden je motivatie, CV of bepaalde competenties gepeild.
- Indien het gaat om een leidinggevende functie vindt er ook nog een assessment door een extern bureau plaats.
De gebruikte selectieproeven zijn evidence-based, maar we focussen ook op potentieel en leervermogen dat aanwezig is bij kandidaten en niet alleen op ervaring en kennis.
Tijdelijke functie
In het geval van een tijdelijke functie is de procedure vaak heel wat korter en bestaat deze meestal enkel uit een interview, al dan niet voorafgegaan door een korte schriftelijke of praktische proef.
Slaagde je voor de volledige selectieprocedure voor een specifieke vacature, maar was je niet de best gerangschikte kandidaat? Dan kom je in een wervingsreserve. Zo kunnen we je later contacteren als er een gelijkaardige functie vrijkomt en hoef je geen selectieprocedure meer te doorlopen.
In de wervingsreserve rangschikken we de geslaagde kandidaten volgens de behaalde punten in de selectie. Bij een nieuwe vacature contacteren we de kandidaten in deze volgorde.
Een wervingsreserve is in de regel zes maand geldig en kan met maximum twee jaar verlengd worden.
In de Vlaamse lokale besturen worden functies ingedeeld in vijf niveaus: van E tot A.
Een functie wordt steeds op een bepaald niveau ingeschaald, bijvoorbeeld C1-C3.
Elke graad is gekoppeld aan opeenvolgende salarisschalen. De evolutie van een lagere salarisschaal naar een hogere gebeurt op basis van anciënniteit en evaluatie. Dat noemt men de ‘functionele loopbaan’.
Voor je start maken we op basis van je eerdere werkervaringen een vaststelling van je wedde.
Op basis van volgende documenten maken we je een loonvoorstel op:
- Je CV: We vergelijken je CV met een attest van MyCareer (https://www.mycareer.be/nl/)
- Tewerkstellingsattesten van eerdere werkervaringen: Dit zijn attesten van je vroegere werkgevers. Hierop staan de begin- en einddatum van je tewerkstelling en de functies en taken die je opnam bij deze organisatie.
Eerdere werkervaringen zijn belangrijk voor het bepalen van je loon. Ervaring bij de overheid wordt volledig meegenomen. Beroepservaring in de privésector of als zelfstandige wordt in aanmerking genomen voor het bepalen van je salaris, op voorwaarde dat ze relevant is voor de uitoefening van de functie of dat het een functie is die moeilijk te recruteren is.
Je kan een simulatie aanvragen van je toekomstig loon via deze link.
Index
De lonen binnen de overheidssector zijn afhankelijk van de spilindex. Indien de zogenaamde spilindex overschreden wordt, dan stijgen de lonen mee met deze index. Na overschrijding van de spilindex stijgen de lonen 1 à 2 maand later met 2%.
In het lokaal bestuur Rumst zijn de volgende kledijvoorschriften opgenomen in het arbeidsreglement:
- Een medewerker mag geen uiterlijke tekenen van een persoonlijke overtuiging tonen bij rechtstreeks klantencontact. Het lokaal bestuur wil de neutraliteit van de dienstverlening garanderen en elke schijn van partijdigheid vermijden:
- Draagt een medewerker een uniform, werkkledij of veiligheidskledij? Dan mag hij geen andere kledij of kentekens dragen, met uitzondering van de symbolen van de gemeentelijke huisstijl.
- Staat een medewerker direct in contact met publiek, klanten of externe partners? Dan moet hij degelijke onopzichtige kledij dragen. Medewerkers mogen geen uiterlijke symbolen van levensbeschouwelijke, politieke, syndicale of sportieve overtuiging dragen tijdens hun werkuren (kruisje, keppeltje, hoofddoek, tulband, HIV-speldje, kentekens serviceclubs, verenigingen … ).
Behoort een medewerker niet tot de bovenvermelde categorieën, dan draagt hij degelijke onopzichtige kledij die hoffelijkheid uitstraalt. Zo kan bijvoorbeeld een hoofddoek wel, maar geen zware sluier die het gezicht geheel of gedeeltelijk bedekt.
- Wettelijk mag een medewerker in de publieke ruimte geen kledij dragen waardoor het gezicht geheel of gedeeltelijk bedekt of verborgen is, zodat hij niet herkenbaar is. Dit mag wel als dit is voorgeschreven door de wetgeving omwille van de gezondheid of de veiligheid op het werk. De medewerker moet te allen tijde deze wettelijke regels naleven.